Um contrato de gestão termina. O poder público celebra outro, com organização social diversa. A unidade não fecha um dia sequer — não pode fechar. E, dois anos depois, chegam as reclamatórias.
A pergunta que define quem paga é uma só: houve sucessão trabalhista?
Ela parece simples. Não é. E os tribunais já responderam dos dois jeitos — às vezes para o mesmo equipamento de saúde.
A sucessão trabalhista está disciplinada nos arts. 10 e 448 da CLT: a mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afeta os contratos de trabalho, e as obrigações passam ao sucessor.
O instituto foi pensado para a transferência de unidade econômica entre titulares — a venda do estabelecimento, a incorporação, a cisão. A transição entre contratos de gestão não se encaixa perfeitamente em nenhuma dessas hipóteses, e é daí que nasce a divergência.
O argumento central é a ausência de transferência de titularidade.
Quando um contrato de gestão termina e a Administração celebra outro com nova entidade, não houve negócio jurídico entre as organizações sociais. A que saiu não vendeu, não cedeu, não transferiu nada. Não recebeu qualquer contraprestação pela suposta transmissão do "estabelecimento".
E, materialmente, não havia o que transmitir: o equipamento é público, o prédio é público, o serviço é público. A OS que operava não era titular da unidade econômica — era gestora dela, por delegação, em regime de contrato administrativo.
Sem transferência de titularidade de unidade econômico-jurídica, não há sucessão. E o passivo permanece com quem o gerou.
Essa é a tese que a OS entrante sustenta, e ela tem consistência dogmática.
O contra-argumento parte da realidade operacional, não da estrutura formal.
Observe-se o que efetivamente acontece na virada: os mesmos trabalhadores continuam, nos mesmos postos, com os mesmos equipamentos, atendendo os mesmos pacientes, sem um dia de interrupção. A nova entidade se apropria da estrutura organizada deixada pela anterior e aproveita mão de obra já formada, treinada e ambientada.
Onde não há solução de continuidade na prestação do serviço nem na relação de emprego, parte da jurisprudência reconhece a sucessão — e, reconhecida, o sucessor responde integralmente, inclusive pelo período anterior à assunção.
O fundamento invocado é a primazia da realidade: se o contrato de trabalho não foi rompido de fato, ele não se rompeu por efeito de um ato administrativo do qual o empregado não participou.
A conclusão prática, extraída dos julgados nos dois sentidos, é que o desfecho não depende de uma qualificação abstrata do contrato de gestão. Depende de como a transição foi conduzida.
Três perguntas concentram o exame:
1. Houve rescisão formal e regular dos contratos de trabalho pela entidade que saiu? Aviso prévio, homologação quando aplicável, verbas rescisórias pagas e quitadas, baixa em CTPS, guias entregues. Se sim, o vetor aponta para a ausência de sucessão.
2. Os empregados foram efetivamente readmitidos pela nova entidade, com novo contrato? Ou simplesmente "passaram" para a nova OS, mantendo função, salário, escala e posto, sem qualquer marco formal? A segunda hipótese é o principal indicativo de sucessão.
3. Houve solução de continuidade real no serviço? Ou o hospital nunca parou, a escala nunca mudou e o paciente nunca percebeu a troca?
Note-se que a resposta a essas perguntas está inteiramente sob controle das partes — e é definida nas semanas da transição, quando toda a atenção está voltada para a operação e ninguém está olhando para o passivo.
A due diligence do passivo antes de assumir não é excesso de zelo. É a diferença entre herdar uma operação e herdar uma execução.
O que verificar, antes da assinatura:
E um alerta necessário: a cláusula do edital ou do contrato de gestão que declara a inexistência de sucessão não vincula a Justiça do Trabalho. Ela produz efeitos entre os signatários, e pode fundamentar regresso. Não impede a condenação.
O objetivo é simples: encerrar de forma que a entidade se distancie do processo, e não que figure nele por anos.
Saída malfeita é convite para figurar no polo passivo por anos — inclusive por fatos posteriores à saída.
A transição entre contratos de gestão é o momento de maior exposição trabalhista de uma organização social. E é justamente o momento em que ninguém está olhando para isso, porque todos estão olhando para a operação: leitos, escalas, insumos, sistemas, continuidade do atendimento.
A operação, de fato, não pode parar. Mas ela não é o único risco em curso.
Tanto na entrada quanto na saída, o que separa a entidade do processo é documentação produzida em um intervalo curto de semanas — e que não se refaz depois.
Se a sua organização está em processo de assumir ou de encerrar um contrato de gestão, a análise do passivo trabalhista precisa entrar no cronograma da transição. Não depois dela.
Thiago Augusto Sierra Paulucci é sócio do NPC Advogados — OAB/SP 300.715.
Este conteúdo tem caráter meramente informativo e não constitui consulta ou parecer jurídico. Cada caso deve ser analisado individualmente por profissional habilitado.
Publicação em conformidade com o Provimento nº 205/2021 da OAB.
OAB/SP 300.715
Especialista em Direito Condominial e Imobiliário, atua no setor há mais de 15 anos assessorando síndicos e condomínios. Também responde pela gestão das áreas Trabalhista, voltada a empresas, e Terceiro Setor, com foco em organizações sociais.
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